儲かる企業にするには、まず自分が変われ

中国での人事・労務管理　その1

今号からは、中国における実践的な人事・労務管理について勉強します。

 

労働者の無期限契約は、企業にとって困ることか

永年勤続者は、企業にとってかけがいのない者ばかり（の筈）であるべき

中国の労働法は、1995年に施行され10年を過ぎています。また、2008年に施行された労働契約法は既に5年経っています。日系企業も創業10年を経た会社が続々と出てきました。

そこで、ますます問題となることは「固定期間の定めがない労働契約」すなわち無期限契約です。労働契約法第14条には次のように規定されています。

【固定期間のない労働契約とは、使用者と労働者が労働契約終了期限を約束していない労働契約を指す。

使用者と労働者が協議により合意に達すれば、固定期間のない労働契約を締結することができる。下記状況の何れか一つに該当し、労働者が労働契約書の更新、締結を申請し又は同意する場合、労働者が固定期間のある労働契約書の締結を要求することを除いて、固定期間のない労働契約を締結しなければならない。

（一）  労働者が当該使用者において連続満十年間勤務しているとき。

（二）  使用者が始めて労働契約制度を始めて実行するか、又は国有企業が企業の株式化改造により新たに労働契約書を締結する場合、労働者が当該使用者において連続満十年間勤務しており、且つ法定定職年齢まで10年間に満たないとき。

（三）  固定期間のある労働契約を連続して二回締結し、且つ労働者には、本法第39条及び第40条第一項、第二項で定めた状況が存していなく、労働契約書を更新するとき。

使用者が労働者使用日より満一年を経ても労働者と書面による労働契約書を締結していない場合、使用者が労働者と既に固定期間のない労働契約を締結したと見なす。】

　　

これは、中国に進出して間もなくても、古い企業を買収した場合も適用されますから意外に該当企業が多いようです。

無期限契約となった場合、定年など特殊事情がない限りは契約終了がないわけで、会社側の意思で契約終了（契約終了自体の有効性は別として）しようとすると、勤続1年につき給与1ヶ月分の経済補償金（退職金とほぼ同じ）を支払わなければなりません。

1年契約の場合は、雇用調整が容易であり、経済補償金の心配がありません。この、企業にとって容易な労使関係が変わることを多くの経営者がご心配のようです。中には、10年勤続直前に無理矢理契約終了し再契約、あるいは派遣社員へ切り替えなど姑息な手段で逃げようとする企業もありますが、いずれも雇用実態で判断されて無効となります。むしろ無用な労働争議を起こされるだけマイナスです。

しかし、無期限契約になる社員すなわち永年勤続者が、模範的優秀幹部、模範的優秀技術者、模範的優秀技能者、・・・・等々、全てが模範的優秀な社員ばかりであれば、これは歓迎すべきことでしょう。会社の将来は保証されたと同じではありませんか？

 

永年勤続者を、企業にとってかけがいのない者ばかりにするには

中国では、人事考課をする機会が年3回もあります。すなわち、昇級・昇給査定、賞与査定、そして、契約更新査定です。これを手抜きせず、信賞必罰をきちんとしている限りは、永年勤続者が優秀でないはずはありません。優秀でない者は、永年勤続の前に契約終了か自主退職でいなくなっているはずです。

最低賃金の高騰、労働契約法の遵守に対する締め付け強化、労働者の権利意識高揚など、今や中国は、「豊富で安い労働力の活用」という意味での「世界の工場」ではなくなりました。

中国で、儲かる企業として生き残るには、優秀な技術者と技能者をそろえ、優秀な管理者によりそれをしっかり管理した、先進国に負けない品質と高度な生産技術の企業に脱皮しなければなりません。

「安かろう、悪かろう」の製品は、既に中国内でも淘汰されつつあります。まだマイナーな中国製品のイメージでは「安かろう、良かろう」でなければ売れませんね。日本以上に管理が難しい所以です。

年3回の人事考課を、確かに行なっているのか真剣に振り返ってください。

 

人事考課は組織のピラミッドづくり

　人事考課を適当に行なっている企業には、活力がありません。

　なぜなら、がんばっても、手抜きしても、たいして差がつかない、或いは、大部分の者が中間査定では張り合いがでないため、優秀な者から退職されてしまいます。ダメな者、無気力者ばかり残り活力がなくなります。そのような企業は、ダメ人間の無期限契約者を大量に抱え込むこととなり、とんでもないことになりかねませんね。

ダメ人間は、積極的に毎年ふるい落とし、さらに、優秀な者は抜擢し、組織の、もっと云えば同職種者の中でピラミッドを毎年つくっていってください。長年の積み重ねで、そのピラミッドの精度は高まり、高度差（実力差）が厳しく表れるようになることでしょう。

無期限契約者は、契約終了の心配がなくなることから怠惰に陥るとの声も聞きます。

しかし、無期限契約となっても年2回（昇級・昇給と賞与）の人事考課を手抜きせずに行なっていればその心配は杞憂でしょう。彼らにも誇りがあります。降格・降級・降給を喜ぶはずがありません。

中国では、人事管理の手抜きは厳禁です。

中国の人事管理は知らないからと、中国人人事部長に「放任」企業には明日がないことは明白です。